Arbeidsmarktcommunicatie optimalisatie
Van wervingsstress naar wervingssucces
Belangrijker dan ooit.
Maar wat is arbeidsmarktcommunicatie? De naam zegt het al het gaat over de communicatie met potentiële medewerkers. Continu en het liefst een beetje gestructureerd.
Want de arbeidsmarkt is krap. Ook mkb-bedrijven en zakelijke dienstverleners ervaren dit al jaren. Irritant, ontmoedigend, stressvol, groeibelemmerend, jazeker, maar ook biedt het veel mogelijkheden.
Namelijk om de organisatie als werkgeversmerk, employer brand if you will op de markt te zetten, te positioneren, zoals wij marketeers dit graag noemen.
In dit artikel vertel ik, Sayna de Voogd van marketingbedrijf de Gouden Ananas, je er alles over. Zodat je van wervingsstressnaar wervingssucces gaat. Waarom kan ik je daar wat interessants over vertellen? Nou, ik hield me al ver voor de algemene arbeidsmarktkrapte die sinds 2020 is ontstaan, bezig met het helpen van organisaties bij het aantrekken en behouden van medewerkers. Juist waar het aanbod schaars was, zoals ICT-professionals.
Wil je tips over jullie huidige arbeidsmarktcommunicatiestrategie of -middelen? Stuur ze op en ontvang drie tips ter verbetering.
In dit artikel lees je onder andere:
- Een gamechanger over arbeidscommunicatie
- 3 redenen waarom het onmisbaar is voor je bedrijf
- Een casus uit de praktijk
- Basisprincipes
- Stappenplan
- Veelgemaakte fouten
- Krijg feedback op jullie communicatie
Een (misschien wel) onpopulaire gamechangende en ijsbrekende mening over arbeidsmarktcommunicatie
Ik ben een marketeer, strategisch, maar verfrissend praktisch.
Zelf ben ik minder fan van de term communicatie, omdat het afstand neemt van wat marketing zo mooi en vooral belangrijk maakt voor organisaties. Namelijk continu waarde toevoegen voor klanten, medewerkers en markt. Hoe je dat doet? Door de marketingmix van je bedrijf blijvend te optimaliseren.
Huh? Wat heeft die nu weer te maken met arbeidsmarktcommunicatie? Nou, actief en blijvend werken aan waarde toevoegen voor je (potentiële) medewerkers, maakt je bedrijf aantrekkelijk voor huidige en nieuwe collega’s. Bij klanten die ik adviseer, leunt deze aanpak soms aan tegen sociale innovatie, waar we het hrm-systeem onder de loep nemen en aanpassen. Hoe kunnen we anders naar werk kijken en beter tegemoetkomen aan de behoefte van medewerkersdoelgroepen? Kunnen we functieprofielen herzien of loslaten? Verplichten we werken op kantoor, laten we iedereen thuiswerken of laveren we in het midden op het spectrum? Wat is onze cultuur en hoe voorkomen we dat deze toxic is? Zo word je echt een aantrekkelijke speler op de krappe arbeidsmarkt.
Want anno 2024 is het niet langer voldoende om te doen alsof het feest is om bij jullie te werken. Het moet een feest zijn en blijven. De tijd van een tof praatje naar de buitenwereld houden (campagne) en scoren maar, ligt al ver achter ons. Nieuwe collega’s zijn lastig aan te trekken. Het verzuim loopt bij sommige mkb-bedrijven op, doordat de werkdruk oploopt. En huidige collega’s krijgen ook aanbiedingen van andere bedrijven. Tijd voor actie. Marketingactie, oké gecombineerd met arbeidsmarktcommunicatie. Ready? Let’s go.
3 redenen waarom doelgroepgerichte arbeidsmarktcommunicatie onmisbaar is geworden bij het aantrekken van medewerkers
Krapte op de arbeidsmarkt
In het 2e kwartaal van 2024 stond de teller op 108 vacatures per 100 werkzoekenden (CBS).
Houston we got a problem! De werknemers liggen al geruime tijd niet voor het oprapen.
Verwachtingen van werknemers
Uit de Werkmonitor 2024 (Randstad) blijkt dat 94% van de Nederlanders werk-privébalans even belangrijk vindt als salaris. En 20% weigert een baan, als zij zich niet kunnen vinden in de bedrijfsvisie.
Informatieoverload
Onderzoek van de Universiteit van Californië (2008) liet al zien dat we per dag meer dan 100.000 woorden en 34 gigabyte aan informatie verwerkten. Ook daarom is hyper relevantie communicatie een must.
En zo zijn er nog wel 10 redenen te noemen, maar ik beperk me even tot bovenstaande. Want ook dit pleit voor een goede aanpak van enerzijds waarde toevoegen voor (toekomstige) medewerkers en anderzijds voor goede marketing of communicatie met die doelgroepen, de arbeidsmarkt. Dus in hoeverre onderscheiden jullie je hierin op de markt?
Tip: voer diepgaande doelgroepanalyses en marktonderzoek uit om beter te begrijpen wat de wensen, behoeften en verwachtingen van werknemers zijn. Begin met het definiëren van doelgroepen en krijg inzichten. Deze kun je vervolgens verwerken in een waardepropositie, door bijvoorbeeld het waardepropositie-canvas, waar je de fit tussen jullie bedrijf en de markt glashelder en relevant voor ze maakt.
Kun je hier hulp bij gebruiken?
Neem dan eens een kijkje bij de marketingworkshops die ik aanbied. Bijvoorbeeld de workshop Doelgroep bepalen. Tijdens deze sessie gaan we aan de slag met een serious game om ze in kaart te brengen. Wie zijn ze? Wat vinden ze belangrijk? Wat hebben we te bieden? En waarom passen ze bij het bedrijf? Vervolgens kun je gericht onderzoek doen en persona’s opstellen voor de arbeidsmarktcommunicatie.
Arbeidsmarktcommunicatie: Het maakt niet uit wie jullie zijn, het maakt uit wat jullie te bieden hebben.
Hierom is arbeidsmarktcommunicatie belangrijk: op alle facetten van ons leven staan we als individuen steeds centraler. Opleidingskeuze, hoe je je leven inricht en ook werk. Door de arbeidsmarktkrapte is het minder belangrijk wat jullie vraag is en meer van belang wat jullie te bieden hebben als werkgever.
Een voorbeeld van arbeidscommunicatie ter inspiratie
De afgelopen tien jaar adviseerde ik directies en hr-managers van diverse ICT-bedrijven over hoe ze medewerkers konden aantrekken. Gewoon als onderdeel van de b2b marketingstrategie, want medewerkers aantrekken is vervlochten bij de groeistrategieën die ik maak voor bedrijven. Hun arbeidsmarkt was toen al krap.
We ontwikkelden manieren om onder andere via arbeidsmarktcommunicatie eenduidiger, opvallender, exclusiever tussen de oren van de doelgroepen te komen. Niet eenmalig, maar continu. Zie het als een always-on manier van werven. Hoe we daar invulling aangaven? Uiteraard stem je dit af op de organisatie-identiteit.
Zo adviseerde ik een bedrijf dat de kernwaarden, prestatie en plezier, nastreefde. Ik adviseerde ze af te stappen van het YOLO-gehalte (you only live once) van hun arbeidsmarktcommunicatie. Want het accent lag op plezier en de prestatie viel buiten beschouwing. Daarnaast matchte het niet met de behoefte van de doelgroep (het ging om ICT-ers met Yava-back-end-expertise, kennelijk nogal schaars). Zij wilde namelijk ook blijvend leren en ontwikkelen. Daarom adviseerde ik het bedrijf te investeren in de relaties en de conversie te laten gebeuren wanneer het moment daar was.
We ontwikkelden op basis van een denkbeeldige customer journey touchpoints, zoals kennissessies met pizza, schreven en deelden we superinhoudelijke blogartikelen voor deze doelgroep en ook ontwikkelden we whitepapers. Typische contentmarketing, maar dan ingezet voor de arbeidsmarktcommunicatie. Op deze manier waren er verschillende momenten dat het bedrijf fysiek en digitaal in contact stond met mogelijk toekomstige medewerkers. Zijn er vacatures, dan delen we die met de community, zijn die er niet, en iemand stuurt een open sollicitatie, dan gaat het bedrijf in gesprek. Zo realiseert het bedrijf een continue aanwas van medewerkers.
De basisprincipes
Arbeidsmarktcommunicatie draait om het strategisch communiceren van een organisatie om talent aan te trekken en te behouden.
De basisprincipes omvatten:
- Doelgroepgerichtheid: Ken je doelgroepen. Begrijp hun behoeften, verwachtingen en waar ze zich bevinden. Dit helpt bij het afstemmen van je boodschap.
- Duidelijke positionering: Definieer wat jouw organisatie uniek maakt. Dit omvat de bedrijfscultuur, doelgroepomschrijving, waarden en voordelen die je medewerkers bieden.
- Consistentie: Zorg ervoor dat je boodschap consistent is over alle kanalen. Dit versterkt de herkenbaarheid en geloofwaardigheid van je werkgever merk.
- Multichannel aanpak: Gebruik verschillende communicatiekanalen, zoals sociale media, vacaturewebsites en de eigen website. Dit vergroot de zichtbaarheid en aantrekkingskracht.
- Interactieve communicatie: Stimuleer engagement door middel van interactie. Dit kan via Q&A’s, webinars of sociale media om een relatie op te bouwen met potentiële kandidaten.
- Meten en optimaliseren: Evalueer regelmatig je communicatiestrategieën en pas ze aan op basis van feedback en resultaten. Dit zorgt ervoor dat je altijd relevant blijft in een veranderende arbeidsmarkt.
- Geen eendagvliegen: Ik schreef het hierboven al, het is een strategie, dus een aanpak over de lange termijn. Zorg dus dat je over lange periodes aan relaties werkt en relevant bent en blijft.
5 Stappen om je arbeidsmarktcommunicatie aan te scherpen
.1. Analyseer je huidige communicatie: Evalueer de bestaande strategie.
2. Doelstellingen: Wanneer is de aanpak succesvol? Formuleer communicatiedoelstellingen of juist marketingdoelstellingen als je de hele mix wil aanpakken. Wat willen jullie bereiken? Kijk naar de korte en middellange termijn.
3. Bepaal de doelgroep: Segmenteer de markt en bepaal doelgroepen. Ben specifiek zodat je ze echt kunt onderscheiden en herkennen.
4. Ontwikkel een duidelijke boodschap: Maak per groep een duidelijke waardepropositie, belofte en boodschap. Eentje die de linkin-pin vormt tussen hun behoeften en wensen en het bedrijf.
5. Kies de juiste kanalen en middelen: Bepaal op basis van je onderzoek welke kanalen de doelgroep gebruikt en hoe je ze dus kunt bereiken. Denk aan Google, social media, vacaturesites, de website, seo, Whatsapp, e-mail en offline kanalen. Maar ook copy, afbeeldingen, apps, video, advertenties en meer.
6. Implementeer, monitor en optimaliseer: Op basis van je keuzes en doelstellingen maak je marketing KPI’s; hiermee monitor je de voortgang. Analyseer ook de data om tot concrete optimalisaties te komen (het opschalen van wat werkt en het afschalen van dat wat niet werkt).
5 Veelgemaakte fouten in arbeidsmarktcommunicatie
Voorkomen is beter dan genezen, dus voor je begint, lees dit even:
- Saaie content door onvoldoende doelgroepkennis: Boring! Als jullie geen duidelijk beeld hebben over wie jullie willen aantrekken, is dat eigenlijk best dom. Een je verspilt tijd aan voor de doelgroep saaie communicatie. Ook kun je niet op de lange termijn relevant zijn een relatie aangaan met toekomstige medewerkers voordat e medewerker worden.
- Te veel focus op het bedrijf: Als we campagnes bedenken of vacatureteksten herschrijven voor organisaties, schrappen we de focus op het bedrijf en spreken we de doelgroep, de lezer aan. Zo maak je de boodschap, communicatie en vacature minder aantrekkelijk.
- Zelf wat ‘leuke’ dingen gaan bedenken: Grote kans dat je de mensen die jullie zoeken al in dienst hebben. Of contacten hebben met mensen die niet voor jullie kozen. Op basis van je inzichten kun je een brainstormsessie organiseren met een facilitator om tot een betere invulling van je plan en optimalisaties te komen.
- Inconsistente communicatie: Ik ben helemaal voor optimalisatie. Maar zaken zoals de huisstijl, de stijl en communicatietoon moeten herkenbaar zijn.
- Online afwezigheid: Een sterke online aanwezigheid is cruciaal. Organisaties die verouderde websites of inactieve socialmediakanalen hebben, missen kansen om zich aantrekkelijk te presenteren.
Maken jullie deze fouten ook? Lees dan verder.
Cadeautje!
Aangezien je het artikel helemaal hebt gelezen, vermoed ik dat je serieus aan de slag wil met dit onderwerp. Logisch, er hangt nogal veel vanaf voor je organisatie.
Daarom wil ik je graag helpen. Hoe?
Stuur je plan of maximaal 3 uitingen op je ontvangt van mij (Sayna van de Gouden Ananas) tips ter verbetering.
Let op, wees er snel bij, want per week heb ik ruimte voor 3 aanvragen te behandelen. Dus wees er snel bij!
Hoe werkt het? Je stuurt gewoon een appje via Whatsapp (zie knop rechtsonder) of neemt contact op via de mail.
Dus waar wacht je op?