Wil je direct 30 Gedragsveranderingstips ontvangen? Download de Gouden spiekbrief hier.

Na het lezen van dit artikel weet je het volgende over gedragsverandering binnen en buiten organisaties:

• Wat is het
• Waarom het belangrijk is
• De theorie achter verandering
• Enkele voorbeelden ter illustratie
• Welke voordelen en nadelen heeft het
• Modellen ter inspiratie
• Veranderingstechnieken die je kunt inzetten
• Hoe zet zit bij organisaties
• Psychologie bij verandering

Wat is gedragsverandering?

Factoren zoals persoonlijke ervaringen, sociale invloeden, omgevingsfactoren en psychologische drijfveren hebben invloed op gedragsverandering. In de context van organisaties betreft het vaak een strategisch proces. Gericht op bijvoorbeeld het verbeteren van prestaties, aanpassen aan nieuwe omstandigheden, wendbaarheid of het bevorderen van een positieve werkcultuur.

Waarom is gedragsverandering belangrijk?

We leven in een snel veranderende wereld. Gedragsverandering speelt daarin een cruciale rol. In zowel de groei als de duurzaamheid van organisaties. Maar ook bij externe (maatschappelijke) groepen mensen die betrokken zijn bij organisaties. Zoals inwoners, patiënten, klanten en studenten/leerlingen.

Deze term valt regelmatig in bestuurskamers, tijdens managementoverleggen en op de werkvloer. Je leest het terug in strategische plannen van organisaties. Maar waarom? Gedragsverandering in organisaties gaat verder dan het simpelweg aanpassen van routines of werkwijzen. Het is een diepgaande transformatie in de manier waarop individuen binnen groepen denken, reageren en handelen.

Theorie over gedragsverandering

Er vindt veel wetenschappelijk onderzoek plaats naar het onderwerp. Wat logisch is, want het is een veel besproken onderwerp binnen de overheids-, non-profit-, zorg-, onderwijs- en commerciële sector. Er zijn een aantal basis principes terug te vinden in de wetenschappelijke theorie van gedragsverandering:

• Verandering van gedrag bestaat uit actiemechanismen (mediatoren) en moderatoren van verandering. Wetenschappers Campbell en Murray pleiten in Design and evaluating complex interventions to improve health care voor op theorie gebaseerde gedragsverandering. Zonder die onderbouwing kun je in de praktijk moeilijk voorspellen of achterhalen wat voor succesvolle verandering zorgt.
  
• In het Journal of Health Education Research staat een artikel over op theorie gebaseerde gedragsverandering programma’s. De onderzoekers omschrijven dat aan het huidige gedrag voorafgaande gebeurtenissen of zaken inzichtelijk moeten worden gemaakt. Net zoals de de externe invloeden. Alleen op die manier kun je doelgerichte gedragsinterventies maken. Die op hun beurt het huidige gedrag aanpakken en doelgedrag realiseren.
  
• Door op basis van theoretisch geïdentificeerde werkingsmechanismen (bemiddelaars) te werken. Kun je die als gedragsadviseur eenvoudiger en stabieler onderzoeken. Zodat je meer inzicht krijgt in wat werkt en wat niet aldus wetenschappers Michie en Abraham in het Psychology & Health Journal.

Voorbeelden van gedragsverandering

1. Groepsgedrag beïnvloeden buiten of binnen organisaties
Denk aan het schoonhouden van de pantry tot aan het voorkomen van zwerfafval op snoeproutes.

2. Cultuurverandering
Organisaties die bepaalde gedragingen wenselijk of niet meer langer achten. Denk aan een nieuw strategische richting in de vorm van een nieuwe missie, visie en kernwaarden. Of nieuwe manieren van werken die meer wendbaarheid of innovatie moeten opleveren. Hoe je het ook wendt of keert door het slechts te communiceren bereik je geen gedragsverandering.

3. Schadelijk gedrag aanpassen
Dit kan bijvoorbeeld de overheid zijn die middels een Sire campagne probeert, bepaalt doelgedrag te realiseren. Denk aan het met rust laten van hulpverleners, minder vloeken, minder polarisatie. Of de recente campagne over blijven hopen ondanks dat de wereld duister aan kan voelen.

4. Innovatie of klant-, burger-, student- of patiëntgericht werken
Noem een term die in organisaties hot is en het vraagt ander gedrag van haar medewerkers, studenten, patiënten of burgers. Denk aan het verhogen van het innovatievermogen, klant-, patiënt-, student- of burgergerichter werken vraagt ook gedragsverandering.

Een greep uit verschillende soorten verandering

• Maatschappelijke verandering (SIRE-campagnes voor gewenst gedrag).
  
• Sociale verandering (elkaar groeten op straat).
  
• Handelingsverandering (rechts aanhouden op de snelweg).
  
• Individuele verandering (tanden 3 keer per dag poetsen).
  
• Waardegedreven verandering (iets niet of juist wel gaan doen waar je veel waarde aan hecht).
  
• Niet waardegedreven verandering (afval in een afvalbak werpen).

De voordelen van gedragsverandering

• Verbeterde prestaties en efficiëntie: Gedragsverandering kan leiden tot betere werkprocessen, hogere productiviteit en efficiëntie. Wat uiteindelijk de algehele prestaties van de organisatie verbetert.
  
• Toegenomen medewerkerstevredenheid: Verandering die bijdraagt aan een positievere werkomgeving, kunnen de tevredenheid en het welzijn van medewerkers verhogen.
  
• Betere aanpassing aan verandering: Denk aan snel reageren op marktveranderingen, technologische ontwikkelingen en andere externe factoren.
  
• Versterking van de organisatiecultuur: Denk aan een bijdrage aan een sterkere, positievere cultuur. Meer innovatie en een gedeelde visie.
  
• Verbeterde klanttevredenheid: Veranderingen in gedrag die gericht zijn op klantgerichtheid kunnen leiden tot betere klantenservice en hogere klanttevredenheid.

De nadelen van gedragsverandering

• Ethische overwegingen: helaas worden deze niet altijd gemaakt, maar deze zijn cruciaal. Aangezien je met gedragsverandering inspeelt op de kennis van de psychologie van de mens.
  
• Weerstand tegen verandering: Verandering in gedrag kan leiden tot weerstand bij medewerkers. Vooral als de veranderingen niet goed worden gecommuniceerd of als ze als negatief worden ervaren.
  
• Kosten van implementatie: Het proces van gedragsverandering kan tijdrovend en kostbaar zijn. Denk aan advieswerkzaamheden van bureaus, trainingen, tools, processen en communicatie.
  
• Onzekerheid en stress: Verandering kan onzekerheid en stress veroorzaken bij medewerkers. Dat kan leiden tot een daling van de moraal en productiviteit. Er is ontstaat verhoogt risico bij frequente of slechts begeleide verandering.
  
• Risico van misstappen: Wordt de verandering niet goed doordacht? Worden de gevolgen niet volledig overwogen? Dan kunnen organisaties onbedoeld schadelijke gevolgen ondervinden.
  
• Verlies van bedrijfsidentiteit: Te snelle of radicale veranderingen kunnen de kernwaarden of de identiteit van een organisatie en haar mensen ondermijnen. Dat kan leiden tot verwarring, zowel intern als extern.

5 Gedragsverandering modellen

Gedragsverandering modellen zijn essentiële instrumenten in zowel de academische als de praktische wereld van psychologie, gezondheidszorg, organisatieontwikkeling en sociale beleidsvorming. Modellen bieden een gestructureerde aanpak voor gedragsverandering. En helpen bij het begrijpen hoe individuen hun gedrag kunnen veranderen en hoe deze veranderingen kunnen worden aangemoedigd.

• Waardegedrevenmodel van Schwartz: Schwartz verdeelt 10 universele menswaarden over 2 assen. Namelijk links ‘zelf’ en rechts ‘ sociaal’ en boven ‘promotie’ (kansrijk) en onder ‘preventie’ (veiligheid/zekerheid). Hiermee is het een van de belangrijkste modellen om te overwegen als je modellen van gedragsverandering selecteert. Zoals je kunt zien plotte hij over die assen diverse, door hem universeel genoemde, waarden. 

• Gedragswiel: In het rijtje van modellen van gedragsverandering mag dit model niet ontbreken. Het wordt gebruikt door diverse overheden. Een vooruitlopende groep zorgprofessionals ontwikkelden dit model. Het is een praktisch model voor het ontwerpen en evalueren van gedragsverandering. Het bestaat uit 19 veranderingsframeworks.
  
• CASI van de Rijksoverheid: Wederom een van modellen van gedragsverandering ontwikkeld, gebruikt en gepromoot door de Nederlandse overheid. CASI staat voor Communicatie Activatie Strategie Instrument (CASI). Als je hiermee aan de slag wilt, vind je op het portaal van rijksoverheid tools voor gedragsverandering in het publieke domein.
  
• Behavioral Change Model: Het model van de Behavior Change Academy. Hier kwam ik tijdens mijn opleiding gedragsverandering mee in aanraking. Het schetst stappen om tot een doelgerichte interventie te komen; doelanalyse, psychologische landsdchapsanalyse en -check, techniekselectie, interventie-ontwerp en borging.

En ook deze modellen kun je inzetten voor gedragsverandering

• Intervention mapping: Dit model komt uit de gezondheidszorg. Het bestaat uit 6 stappen die elk weer bestaan uit meerdere substappen. Hoog over bestaat het model uit de volgende stappen. Behoefte in kaart brengen, het formuleren van gewenste uitkomst, theory-based interventiemethoden selecteren, interventieprogramma samenstellen, adoptie en interventie en het maken van een evaluatieplan.
  
• Theory of Planned Behavior (TPB): Dit model is ontwikkeld door Icek Ajzen. En legt de nadruk op de intentie van een individu als de belangrijkste voorspeller van gedrag. Welke wel wordt beïnvloed door attitudes, subjectieve normen en waargenomen gedragscontrole.
  
• Social Cognitive Theory (SCT): Ontdekt door Albert Bandura. Dit model benadrukt de rol van observatie, imitatie en modellering in het leren en veranderen van gedrag.
  
• Nudge theorie: Geïntroduceerd door Thaler en Sunstein. Deze theorie richt zich op het subtiel sturen van mensen in het maken van bepaalde keuzes. Zonder hun vrijheid van keuze weg te nemen.

Waarom is het een goed idee om een model te gebruiken?

Het biedt een gestructureerde en (meestal theoretisch onderbouwde aanpak voor het begrijpen en beïnvloeden van gedrag. Modellen helpen bij het identificeren van sleutelfactoren die gedrag beïnvloeden en bieden een raamwerk voor het ontwerpen van effectieve interventies. Ze stellen onderzoekers, beleidsmakers en praktijkprofessionals in staat om hypothesen te formuleren en hun interventies te baseren op bewezen principes. Kortom, het is best een goed idee om een model toe te passen.

5 overwegingen bij het kiezen van een model

Uiteraard zijn er wat overwegingen die je kunt maken bij je keuze van een model:

• Doelgroep: Overweeg de specifieke kenmerken van de groep. Het ene model is mogelijk beter geschikt voor bepaalde demografische groepen.
  
• Specifieke gedragsdoelen: Identificeer welk specifiek gedrag of welke reeks gedragingen veranderd moeten worden. Sommige modellen zijn effectiever bij bepaalde soorten gedrag.
  
• Complexiteit van het gedrag: Overweeg de complexiteit van het gewenste gedrag. Sommige modellen zijn beter in staat om complexe gedragspatronen te verklaren en te beïnvloeden.
  
• Beschikbare bronnen: Houd rekening met de beschikbare bronnen, inclusief tijd, personeel en financiën. Sommige modellen vereisen meer intensieve middelen dan andere.
  
• Meetbaarheid van resultaten: Kies een model dat het mogelijk maakt om veranderingen op een concrete en meetbare manier te evalueren.

---

Het belangrijkste uitgangspunt bij gedragsverandering?

Dat is uitstekend van de beoogde groepen mensen waar je verandering wil zien. Daarom is goede kennis van wat deze groepen verbindt en onderscheidt belangrijk. Hoe je dat inzicht krijgt? Door doelgroepanalyses te maken. Is dat niet je sterkste punt? Dan bieden onderstaande marketingworkshops uitkomst. Afhankelijk van het doel van je veranderplan kun je kiezen uit de workshop doelgroep bepaling of de training stakeholder management.

---

Enkele nadelen van het gebruik van een model bij gedragsverandering

Hoewel gedragsverandering modellen nuttig zijn, hebben ze ook beperkingen. Ze kunnen soms te simplistisch zijn en de complexiteit van menselijk gedrag niet volledig vatten. Zo werken makers van modellen graag met een lineaire of cyclische voorstelling van de werking van gedrag. Maar de werkelijkheid is weerbarstiger. Dit kan leiden tot een verkeerde interpretatie van gedragsdeterminanten of tot interventies die niet (volledig) effectief zijn. Bovendien kunnen modellen culturele, sociale en economische factoren over het hoofd zien. Terwijl die een significant effect kunnen hebben op het gedrag van een individu. Daarnaast biedt een model in sommige gevallen de illusie dat de gebruiker geen kennis over gedragsverandering hoeft te hebben. Wat wel degelijk het geval is, aangezien het een expertise is die verder reikt dan de (marketing)communicatie-experitse. Tenslotte kunnen sommige modellen te theoretisch zijn en moeilijk toepasbaar in praktische settings.

Gedragsverandering technieken

Om gedrag te veranderen maak je gebruik van gedragsverandering technieken, deze zijn namelijk essentieel bij het beïnvloeden van menselijk gedrag. De technieken spelen in op verschillende psychologische beïnvloeders van het huidige gedrag (intern en extern), waaronder cognitieve biases. Een cognitieve bias is een denkfout in onze hersenen. Dit komt vaker voor dan we denken en ontstaat voornamelijk uit de eigenschap van het menselijk brein om energie te besparen.

5 technieken die je afhankelijk van de situatie en beoogde groep mensen kunt inzetten

• De default aanpassen door nudging: Afkomstig uit de Nudge Theory van economen Thaler en Sunstein. Nudging is het subtiel aansturen op gewenste beslissingen, terwijl de keuzevrijheid behouden blijft. Dit gebeurt in de openbare ruimte. Dit kan bijvoorbeeld bij het tegengaan van zwerfafval in een gebied, door het plaatsen van afvalbakken op de looproute.
  
• Positieve versterking: Deze techniek gebruikt beloningen om gewenst gedrag te versterken. Bijvoorbeeld, het aanbieden van kortingen of beloningen voor het regelmatig gebruiken van een fitnessapp.

• Commitment: Het vragen om commitment, waar een individu een toekomstige actie vastlegt. In combinatie met een beloning speelt dit onder andere in op de present bias. Bij deze bias hechten mensen meer waarde aan onmiddellijke beloningen dan aan toekomstige. Een voorbeeld is het vooraf inschrijven voor een reeks lessen om regelmatige deelname te bevorderen.

• Social proof: Deze techniek, geïntroduceerd door Robert Cialdini, gebruikt het psychologische inzicht dat mensen zich conformeren aan wat anderen doen. Dus als anderen tevreden zijn over een dienst of product dan zal ik dat ook wel zijn. Dit zie je onder andere terug in reviews en opleidingsbeoordelingen.

• Framing: Deze techniek benadrukt bepaalde aspecten van informatie om reacties te beïnvloeden. Het speelt in op de ‘framing bias’, waarbij de manier waarop informatie wordt gepresenteerd invloed heeft op beslissingen. Denk bijvoorbeeld aan het verschil van het benadrukken van de positieve gezondheidseffecten van stoppen met roken. In plaats van de negatieve gevolgen van het blijven roken.

Bekijk voor meer gedragsverandering technieken Choosing Effective Behavior Change Tools van McKenzie-Mohr en Schultz.

Waarom kunnen gedragsverandering technieken helpen bij het veranderen van gedrag?

Technieken helpen bij het veranderen van gedrag. Dat doen ze door in te spelen op specifieke psychologische mechanismen en biases van het menselijke brein. Ze bieden manieren om individuen aan te moedigen hun gedrag te veranderen. Zonder dwingend of beperkend te zijn. Dit kan leiden tot meer duurzame gedragsveranderingen omdat het individu zich meer betrokken en minder gemanipuleerd voelt.

Belangrijke overwegingen bij het kiezen van een techniek

• Ethische overwegingen: Neem de ethische implicaties van de inzet van gedragsverandering technieken mee in je overwegingen voordat je deze inzet. Respecteer de autonomie van het individu. Ben transparant over het gebruik van de technieken. Voorkom manipulatie of schade van mensen.
  
• Ontvanger en context: Observeer en onderzoek wat er speelt bij de ontvangers. Op deze manier breng je zonder vooroordelen in kaart wat er gebeurt en wat de aanpak zou moeten zijn.
  
• Effectiviteit en onderzoek: Kies technieken die ondersteund worden door wetenschappelijk onderzoek en bewezen effectief zijn in vergelijkbare situaties.

Gedragsverandering in organisaties

Binnen organisaties is change management een managementvakgebied. Echter blijft hier de kern van de uitdaging; menselijk gedrag positief beïnvloeden en mensen in beweging krijgen. Het gaat er natuurlijk niet om dat elke medewerker precies hetzelfde doelgedrag uitvoert. Maar wel dat de nieuwe “categorie” van het doelgedrag; meer innoveren, meer wendbaarheid, geen grensoverschrijdend gedrag vertonen enzovoorts. Bij gedragsverandering in organisaties komt dus kennis samen van management, psychologie, sociologie, enzovoorts.

Kortom, gedragsverandering is een dynamisch proces dat essentieel is voor het succes en de ontwikkeling van de organisatie. Het speelt bij alle soorten organisaties non-profit, overheid, zorg en commercieel. Het is zoveel meer dan het simpelweg aanpassen van procedures. Het vereist een diepgaand begrip van menselijk gedrag, organisatiecultuur en de interactie tussen deze elementen.

5 Belangrijke kenmerken van verandering in organisaties

• Complexiteit: Gedragsverandering in organisaties is complex omdat het zowel individuele als collectieve verandering omvat. Elk individu brengt unieke overtuigingen, ervaringen en motivaties mee binnen de grotere organisatiecultuur.
  
• Culturele integratie: Gedragsverandering moet worden geïntegreerd in de organisatiecultuur om effectief te zijn. Nieuw gedrag moet dus aansluiten bij en ondersteund worden door de waarden, normen en overtuigingen.
  
• Leiderschap en voorbeeldfunctie: Leiders spelen een cruciale rol in het stimuleren en modelleren van gedragsverandering. Hun commitment, gedrag en communicatie hebben een significante invloed op hoe verandering wordt waargenomen en geïmplementeerd door medewerkers. Hier gaat vaak onvoldoende aandacht naar uit.
  
• Communicatie: Effectieve communicatie is een sleutelfactor bij succesvolle gedragsverandering. Denk zowel aan het overbrengen (zenden) van het ‘wat’ en ‘waarom’ van de verandering. Maar nog veel belangrijker is echte communicatie; de dialoog, waarin medewerkers hun zorgen en ideeën kunnen uiten. Kortom, echte communiceren; luisteren, samenvatten en doorpakken. Voer dialogen en geen monologen.
  
• Monitoring en evaluatie: Gedragsverandering moet continu worden gemonitord, geëvalueerd en geoptimaliseerd. Dit helpt bij het identificeren van gebieden voor verbetering en het verzekeren dat de veranderingen de gewenste impact hebben.

Houd rekening met

• Algemene doelstellingen van de organisatie: De verandering moet in lijn zijn met de organisatiedoelstellingen. Dit zorgt logischerwijs voor relevantie en richting.
  
• Interne analyse: Een analyse van de organisatiecultuur, gedragspatronen en werknemersdynamiek maakt inzichtelijk waar en hoe verandering moet worden geïmplementeerd. Een SWOT-analyse kan helpen om de inzichten samen te vatten.
  
• Medewerkerbetrokkenheid: Actieve betrokkenheid van medewerkers bij het veranderingsproces verhoogt de acceptatie en effectiviteit van de verandering.
  
• Praktische uitvoerbaarheid: Te vaak zijn veranderplannen enkel strategisch van aard. Zo hoog over, dat de eerste stap na een adviestraject alsnog te zetten is. Houdt daarom het veranderplan beknopt en voeg een praktisch uitvoerbaar first steps plan toe.
  
• Training en ontwikkeling: Training en ontwikkelingsmogelijkheden kan (alle) medewerkers (ook het leiderschap) helpen de benodigde vaardigheden en kennis te verwerven.
  
• Weerstand en management: Weerstand tegen verandering is natuurlijk en moet proactief worden gemanaged door middel van empathie, communicatie en ondersteuning.

Binnen vs. buiten organisaties

Gedragsverandering binnen organisaties verschilt significant van die bij externe ontvangers vanwege verschillende factoren:

• Betrokkenheid en investering: Medewerkers hebben vaak een directere en persoonlijkere investering in hun organisatie dan externe ontvagners. Dit kan leiden tot zowel meer intensieve betrokkenheid als grotere weerstand tegen verandering.
  
• Interne dynamiek: Interne groepsdynamiek, hiërarchie en bestaande relaties binnen een organisatie hebben een directe invloed op hoe verandering wordt ontvangen en geïmplementeerd.
  
• Continue interactie: In tegenstelling tot externe groepen mensen, waar interacties vaak episodisch zijn. Is er binnen organisaties een continuïteit in interacties, wat langdurigere en diepgaandere veranderingsprocessen mogelijk maakt.

Gedragsveranderingspsychologie

Gedragsveranderingspsychologie is een fascinerend veld binnen de gedragsverandering. Je komt er onvermijdelijk mee in aanmerking als je goede interventies wil ontwikkelen. Het houdt zich bezig met het begrijpen en beïnvloeden van menselijk gedrag. Binnen deze expertise vind je veel wetenschappelijk onderzoek van psychologen en sociaal psychologen.

Waarom psychologie een rol speelt bij gedragsverandering

Gedragsverandering vereist een diepgaand begrip van hoe de menselijke psyche werkt. Psychologie biedt inzichten in motivatie, perceptie, leren en sociale invloeden, die allemaal cruciaal zijn voor het effectief beïnvloeden van gedrag. Psychologie erkent de diversiteit in menselijke ervaringen en perspectieven. Daarom biedt de expertise essentiële inzichten voor het analyseren van gedrag en het ontwikkelen van gedragsveranderingsstrategieën die rekening houden met verschillende achtergronden en behoeften. Ook gedragsveranderingpsychologie inzicht in emotionele en cognitieve processen. Het stelt experts in staat om strategieën te ontwerpen die aansluiten bij de manier waarop menselijk gedrag werkt. Gebaseerd op wat ze denken en voelen, dat is essentieel voor duurzame gedragsverandering.

Vaak over het hoofd geziene psychologische theorieën en inzichten

• Psychologische weerstanden: Weerstand, scepticisme en inertie zijn psychologische barrières die vaak worden onderschat. Begrip van deze factoren en hoe ze te overwinnen, is essentieel voor succesvolle gedragsverandering. Technieken zoals motiverende gespreksvoering kunnen effectief zijn in het adresseren van deze weerstanden. Hierover lees je onder meer in het wetenschappelijk artikel Omega approaches to persuasion: overcoming resistance.

• Cognitieve Biases: Mensen zijn vatbaar voor verschillende cognitieve biases. Zoals de status quo bias of confirmation bias, die hun percepties en beslissingen kunnen beïnvloeden. Het begrijpen en aanpakken van deze biases kan helpen effectievere gedragsveranderingsstrategieën te ontwikkelen.

• Waarden en overtuigingen: De waarden en overtuigingen van een individu spelen een cruciale rol bij gedragsverandering. Psychologie helpt te begrijpen hoe deze waarden het gedrag beïnvloeden. Ook biedt het strategieën om ze aan te spreken bij het bevorderen van verandering. Zie ook het waardemodel van professor emeritus Shalom Schwartz.

Maar ook

• Sociale invloeden: Sociale psychologie biedt inzichten in hoe groepsdynamiek, sociale normen en peerinvloeden gedrag beïnvloeden. Logischerwijs, kan deze kennis worden gebruikt om sociale ondersteuning en positieve peerinvloeden te creëren die gedragsverandering bevorderen.

• Self efficacy: Of in goed Nederlands het concept van zelfeffectiviteit. Dit cruciale concept. Binnen gedragsverandering werd geïntroduceerd door Albert Bandura. Het gaat over het oordeel dat mensen over zichzelf vellen als het gaat over hun capaciteit om acties te ondernemen.

Kortom, gedragsveranderingspsychologie biedt essentiële inzichten en technieken voor het beïnvloeden van menselijk gedrag. Door een diepgaand begrip van psychologische principes, weerstanden, biases, waarden en sociale invloeden, kunnen effectievere en meer gepersonaliseerde gedragsveranderingsstrategieën worden ontwikkeld. Deze kennis is onmisbaar voor iedereen die zich bezighoudt met het ontwerpen en implementeren van gedragsveranderingsinterventies.

Download de Gouden Spiekbrief voor gedragsverandering bij organisaties

Zo, er zijn ongeveer 15 minuten voorbij. En dat was alles wat nodig was om jou de ins en out van gedragsverandering te laten weten. Willen jullie binnen of buiten de organisatie nieuwe doelgedragingen realiseren? Dan weet je dat er veel mogelijk is en waar op te letten of aan te denken. Denk vooraf goed na over wat jullie willen bereiken en waarom. Onderzoek de groepen mensen goed en oordeelvrij en gebruik de inzichten uit de (sociale) psychologie en gedragsverandering om succes te boeken. Echter, houd je wel aan de ethische normen en waarden. Manipuleer niet, wees eerlijk en schaad anderen niet.

Ben of ga je aan de slag met gedragsverandering in of buiten de organisatie? Dan kan de Gouden Spiekbrief bij gedragsverandering met 30 tips niet ontbreken. Klik hier om de tips gratis te downloaden.